교육안
공공부문 성과주의 도입과 노동조합의 대응 - 연봉제를 중심으로

공공운수연맹 법규/정책부장 배동산

1. 들어가며

IMF이후 지난 정권교체기마다 정치적 입장과 무관하게 집권세력은 공공부문 개혁과 구조조정을 강조하여왔음. 특히 현 이명박 정부는 집권초기부터 ‘공기업 민영화’의 기치를 내세우며 철도, 가스 등을 포함한 대대적인 공기업 민영화 계획을 입안하고 추진했음.

비록 지난해 ‘촛불집회’ 이후 여론에 밀려 ‘공기업 선진화’, 즉 ‘공기업에 민간 참여를 통한 경쟁력 강화’라는 표현으로 그 개념을 수정하기도 하였으나, 그러나 공공부문 노동자들에게 있어 선진화와 민영화의 실질적으로 차이 없음.

이후 내용에서는 공공부문 성과주의 도입․강화를 위한 정부의 논리, 성과주의 도입 및 그 대표적 사례로서의 연봉제, 연봉제의 효과 및 그에 대한 노동조합의 대응 등에 대하여 살펴보도록 하겠음.

2. 공공부문 성과주의의 도입 배경

가. 정부의 공공부문 구조조정에 대한 기본 시각

정부와 자본 측은 일차적으로 전력, 철강, 전화, 통신, 가스 등과 같은 국가 기간산업인 공공부문에 대하여 국가경제의 발전에 큰 기여를 한 것으로 평가해왔음. 그러나 IMF이후 경제위기라는 상황논리가 형성된 이후 민간기업 역할 증대를 부각시키며 공공부문을 비효율적 기업, 시장기능에 대한 왜곡을 초래하는 장애요인으로 비난하기 시작했음.

공공부문 비판의 담론은 주로, 주인의식의 결여로 인한 방만하고 비효율적인 경영, 경영실적에 대한 무책임성, 핵심부문 이외의 분야로의 무분별한 문어발식 사업 확대, 상위 조직의 비대, 예산운영의 비합리성과 무책임성, 과도한 임금인상, 선진화(민영화)에 대한 노조의 반대 등이 대표적임.

나. 공공부문 선진화에 대한 담론

현 시기 공기업 선진화(공공부문 구조조정)은 IMF이후 현재까지도 정권의 ‘개혁’의도와 방향에 따라 논쟁과 노사양자 민감한 반응을 야기하여 옴. 특히 정부가 공공부문의 비효율성을 비판하는 가운데 이러한 담론이 현재의 경제위기와 맞물리면서 이른바 ‘신이 내린 직장’이라는 인식 형성되며 공공부문 노동자들이 질타를 받아야 하는 상황 발생함

상기와 같은 원색적 비난도 있지만 정부의 공공부문 선진화는 다음 같은 이유를 근거로 나름 논리구조를 갖추고 있음. ㉠ 사업성 검토 없는 무분별한 사업 확장 ㉡ 민간 기업 대비 낮은 생산성에도 상대적 고임금 ㉢ 조직·경영 구조 방만하며 역삼각형의 기형적인 내부 구조 문제 ④ 독점적 지위 남용하여 과도한 예산 집행과 낭비 등의 내용임.

김성규,「공공부분 구조조정 관련 쟁점들」, 『노동저널』, 2009.

하지만 공공부분의 문제는 근본적으로는 ‘국가 공기업 관리시스템문제’에서 비롯된다는 반론 가능함. 예컨대 현 정권은 공기업 민영화를 통한 경쟁력 강화와 공기업의 ‘공적 역할’ 강화라는 모순된 주장을 하고 있음. 또한 정권교체 후 공기업 대량 낙하산인사는 공기업 내 노사관계의 악화 유도하여 경영 비효율성 야기하는 주된 원인임.

그러나 현재 공공부문 구조조정 경제위기속 추진이라는 배경이 문제이며 이에 경제위기라는 외적 변수와 공공부문 구조조정의 상호 작용이 발생함. 즉, 공공부문 구조조정 통해 공공부문 재정지출 축소와 세금부담 완화, 이를 통해 민간부문의 경쟁력 강화를 꾀할 수 있다는 논리 형성함.

따라서 정권은 현 시기를 경제위기 활용한 공공부문 구조조정 적기라 봄. 그런데 경제위기 시 공기업 구조조정은 보다 폭넓은 임금체계 변동(예컨대 연봉제 계약에 따른 임금 하향평준화 및 노동시장 유연성 확대), 대량해고 등의 사례가 나타남. 이후에서는 공공부문 선진화와 이에 따른 성과주의 도입, 대표 사례로서 연봉제에 대한 설명하겠음.

3. 공공부문 성과주의 도입 및 연봉제

가. 연봉제에 대한 일반적 이해

(1) 성과주의와 연봉제의 의미 및 기능

공공부문 선진화에 실행 핵심인 「성과주의 도입을 통한 효율성 증대」라는 패러다임을 이해하기 위하여서는 성과주의 실행을 위한 거시적 체계와 실행도구간의 이해가 전제되어야 함.

아래는 정부차원에서 추진되는 공공부문 성과주의 실행도구 체계를 설명하는 도표임.

[표1] 정부 성과주의 실행을 위한 추진 도구와 대상

상기 도구의 의미와 내용을 설명하면 다음과 같음.

[표2] 정부 성과주의 실행을 위한 추진 도구와 대상

도구의 명칭	기능 및 특징
BRM(business reference model) :정부기능연계모델	▶ 예산절감과 행정의 효율성을 추구하기 위한 기능분류시스템(BRM:BusinessReference Model)으로서 업무.예산 평가시스템 ▶ 산하조직의 기능과 기능별 적합성을 상시적으로 평가하여 조직부서 통폐합과 상시적 인원조정을 감시하는 주된 기능을 수행함
MBO (Manage By Object)	▶ 피평가자의 참여의 과정을 통해 생산활동의 목표를 명확히 설정하고 그에 대한 책임을 지는 방식으로 관리 효율화 추구하는 성과관리기법
BSC (Balanced Score Card)	▶ 경영 목표와 전략에 맞게 조직이 얼마나 균형 있게 잘 가고 있는지를 점검하고 조정하기 위한 경영전략 도구 ▶ 과거 성과측정을 위해 계량화가 가능한 재무적 업적 위주의 기업평가를 탈피해 ‘기업의 지속적인 성장을 위해 단순 재무 지표만이 아니라 재무관점(Financial Perspective),고객관점(Customer Perspective),내부프로세스관점(Internal Process Perspective),학습 및 성장관점(Learning & Growth Perspective)의 4가지 관점의 지표로 기업 성과를 종합적/균형적으로 관리하는 총체적 성과관리 기법
TQM (Total Quality Management)	▶ 기업 활동의 전반적인 부분의 품질을 높여 고객 만족을 달성하기 위한 경영 방식을 지칭함. ▶기존의 품질 관리는 주로 제품과 서비스에 대한 관리였으나, TQM에서는 조직 및 업무의 관리에도 중점을 두어 구성원 모두가 품질 향상을 위해 노력하여야 함을 전제. ▶경쟁력 증대/장기성장 도모위해 제품 및 서비스 생산과정 개선, 지속적 종업원교육, 기업문화혁신, 신기술 개발 등 추진함
Six-Sigma	▶기업에서 전략적으로 완벽에 가까운 제품이나 서비스를 개발하고 제공하려는 목적으로 정립된 품질경영 기법 또는 철학으로서, 기업 또는 조직 내의 다양한 문제를 구체적으로 정의하고 현재 수준을 계량화하고 평가한 다음 개선하고 이를 유지 관리하는 경영 기법 ▶특히, Six-Sigma와 TQM은 BSC의 고객, 내부프로세스 영역별 성과를 향상시키기 위해 사용하는 방법이라 할수 있음 ▶애초 개발된 일련의 품질 개선 방법이었으나 기업내 혁신을 위한 방법으로 활용되며 기업의 모든 부서의 업무에 적용할 수 있는 고유한 혁신 방법론을 개발하고 적용하도록 강제하는 수단이 되고 있음
BPS(Business Planning&Simulation)	▶경영계획 및 시뮬레이션이라 표현되며 현재는 예산수립 같은 일반적인 개념을 넘어 다차원분석도구(OLAP)기반으로 고객 자료 등 기업이 보유한 방대한 자료를 분석하여 기업의 의사결정을 신속히 할 수 있도록 하는 관리도구 ▶ 기업경영에 있어 최적의 의사결정을 위해 문제점을 바로 인식하여 경영층에 제공하는 도구
연봉제	▶ 조직전반에 대한 성과주의 도입은 근본적으로 [평가와 보상]이라는 이슈와 연결되며 결국 연봉제(성과주의)와 관련 됨. 즉, 개인의 성과 달성결과가 궁극적으로 조직의 성과 평가로 이어지고, 그 결과에 따른 보상으로 연계되어야 하는 구조를 형성함. 따라서 연봉제는 성과주의의 시작과 끝을 모두 포함함.

위와 같이 연봉제는 성과주의 추진도구 중에서 개별 노동자에게 성과중심의 조직목표와 실행 의무를 강요하는 기본 도구이자, 해당 조직의 전체 성과주의를 가능하게 하는 기반을 형성하는 것인바 그 사후적 영향력이 매우 높음.

(2) 연봉제의 의미

사전적인 의미에서 연봉제는 임금지불의 한 형태임. 즉 일년 단위로 임금의 총액을 정하여 지급하는 방식임. 이런 구분으로 보면 임금형태는 일급제(시급제), 월급제, 연봉제 등으로 구분할 수 있음.

그러나 현재 논의되고 있는 연봉제는 이러한 임금지불 형태만을 의미하는 것은 아님. 현재 문제가 되는 연봉제는 상기한 바와 같이  ‘△노동자 개인에 대한 능력이나 성과에 대한 평가 결과를 임금에 반영하여, △이를 연단위의 개별 계약으로 확정하는 임금제도’라고 볼 수 있음.

특히 사용자가 주도하는 평가제도(인사고과)로 개인의 능력을 평가하여 이에 따라 임금을 차등적으로 지급한다는 측면에서 연봉제는 성과급(능력급)의 연속선상에 있음.

(3) 남한 사회 연봉제 도입의 연혁

연봉제는 경총 등 자본단체에 의해 90년대 중반 이후 제기되어 왔음. 그러나 90년대 초반부터 경총 등에서는 이른바 ‘신인사제도’의 도입을 주장하였고, 이의 핵심은 직능자격제도, 또는 직능급이었는데 이는 다시 말해 개인별 능력을 평가하여 이를 임금에 반영한다는 것임.  즉, 자본측이 이와 같은 임금체계를 주장하게 된 핵심적인 이유는 임금 문제에 있어서 주도권을 행사하려는 것 때문이었음.

전통적으로 자본측은 임금과 관련하여 두 가지 전략을 구사함. 그 하나는 전체적인 인건비(노동비용)을 줄이는 것으로 임금인상의 억제, 동결, 삭감 등이 이와 관련된 자본측의 전술임. 다른 하나는 임금제도를 생산성 향상, 노동통제의 수단으로 사용하려는 것으로 성과급이나 연봉제의 도입이 이에 직접 관련되어 있음.

현재도 대다수의 사업장에서는 자본측이 승진에 대한 통제권을 행사하고 있는데 이러한 과정에서 임금의 결정은 주로 근속 등의 요소에 의해 결정되어 왔었음(연공급적 성격). 따라서 성과급이나 현재 제시되고 있는 연봉제는 노동자와 가장 밀접하게 연결되어 있는 임금의 결정에서도 통제력을 행사하고자 하는 자본의 의도에 따라 선택된 임금체계임.

즉, 공공부문에 대하여 연봉제를 도입하여 전반적인 임금 수준을 하락시키는 행위는 전시효과를 통하여 남한 노동시장내 전반적 임금하락을 유도하려는 큰 밑그림 속에서 진행되는 것임.

나. 연봉제의 유형과 운영시스템

(1) 연봉제 유형

1) 임금에 대한 연봉제 적용대상과 성격에 따른 분류

연봉제를 적용대상과 성격에 따라 분류하자면, 그를 분류하는 기준은 다양할 수 있으나 통상적으로 적용대상과 성격에 따라 구분 가능함. 즉, 연봉제 임금의 적용대상이 임금의 전체인지 일부인지, 연봉 임금의 인상이 누적적인지 비누적적인지에 따라 표현 가능함.

[표 3] 연봉제의 유형

		누적적 성격
		비누진적	누진적
차별인상 적용범위	전체	①프로선수형	③순수성과급
	일부	②성과가급	④혼합형

① 프로선수형 연봉제는 프로 스포츠에서 대부분 사용되는 형태로 임금 전체가 모두 비누적적 성격을 갖음. 그러므로 그 해의 성적에 따라 임금이 큰 폭으로 상승 또는 삭감되는 일이 비일비재함.

② 성과가급은 총임금 중 일부에 한해 비누적적인 임금 차등이 이루어지는 형태임. 성과가급은 주로 기본급은 그대로 유지한 상태에서 성과에 따라 변동하는 상여금을 차등 지급하는 형태로 진행됨. 기존 임금체계의 큰 틀을 무리하게 변경하지 않아도 되지만 동기부여 효과는 상대적으로 낮음.

③ 순수성과급은 임금 전체에 대해 누적적인 효과를 지닌 임금 인상이 이루어지는 형태로서 순수성과급에서는 개인이 받는 전체 임금이 기본급이 되며 누진적인 인상이 이루어지므로 동기부여 효과가 큰 장점이 있는 반면에 장기적으로 기업의 부담을 가중시키는 단점이 있음.

④ 혼합형은 순수성과급과 성과가급을 혼합한 형태로 기존 연봉은 누적적 인금인상이 적용되고 성과가급과 같은 일부분에서는 비누적적 임금인상이 이루어지는 것임. 이는 기업의 부담을 줄이면서 구성원들의 동기부여 효과를 높이기 위한 방안으로 활용됨.

2) 연봉제 도입전략에 따른 유형

① 유형1(제로섬 유형)

비용절감을 위한 연봉제로서, 실적이 나쁜 부서나 종업원에 대하여 임금을 줄이고, 이를 실적이 좋은 부서나 종업원에게 줄인 임금을 분배하는 방법. 경제위기 상황에서 기업들은 대체로 제로섬 형태를 채택하고 있음.

② 유형2(플러스섬 유형)

동기부여형으로서, 일을 잘하는 사람에게 임금을 더 많이 주지만, 실적이 나쁜 부서나 종업원의 임금을 삭감하지는 않는 방식. 종업원들 사이의 차별의 정도가 상대적으로 완화되는 측면이 있으며, ‘한국식 연봉제’로 불림.

③ 유형3(절충형)

유형1과 유형2의 혼합, 임금재원의 총액은 기존 대비 증가하나, 유형1의 요소가 혼재함.

(2) 연봉제의 기본운영 시스템

1) 사측의 연봉제 준비 전제조건

▸ 기본원칙의 설정과 조직성원의 수용

☞ 경영상 문제점이나 조직비효율성 진단 위한 외부컨설팅 혹은 근거자료 축적 및 홍보

▸ 조직신뢰 분위기 정착

☞ 연봉제 설명회 등 분위기 조성 노력

▸ 정확하고 투명한 업적평가 시스템

☞ BSC 혹은 BPR 등을 활용하여 성과주의 목표 설정

▸ 적용대상자 선정

☞ 신규직원 혹은 대상자들 상대로 개별 접근 혹은 설명회

▸ 노사간 충분한 협의

☞ 단협 개악 혹은 취업규칙 불이익변경 시도

▸ 이의 제기시 협의 시스템

☞ 형식적인 운영 가능성

2) 인사고과제도 개편

현재까지의 연봉제 실시형태를 보면 연봉은 업적고과, 능력고과, 인사고과(태도) 등의 기준으로 결정되기에 고과평가결과는 인사제도에도 필연적으로 영향을 미칠 수밖에 없으므로 인사제도의 개편은 연봉제의 전제가 됨.

따라서 인사고과제도를 개편할 경우 사측의 고과 평가 항목에 대한 세밀한 분석과 대응원칙 마련이 매우 주요함. 아래는 연봉제 도입과정에서 필연적으로 수반되는 인사제도 변화의 내용이며 그에 대한 세부적 대응 방향을 약술하겠음.

① 직무조사 및 직무분석

☞ 인사노무관리의 기본 작업으로서 직무분석을 통한 기초자료가 확보되어야만 다음 단계로의 이행이 가능함.

② 인사고과내용의 정확성, 객관성 확보 위해 구체적 업적 개량화 방안 제시

☞ 공공부문의 특성상 업적 개량화가 쉽지 않음. 따라서 BSC 등을 통해 조직목표가 설정된 이후 평가에 주된 근거(KPI지표 : 예컨대 '창의성','혁신성'등의 추상적 지표)가 활용하는 경우도 발생함.

③ 평가방식의 전환

☞ 절대평가에서 상대평가, 신상필벌에서 가점주의로 전환이 수반됨

④ 고과평가자의 다층 복수화

☞ 다면평가의 고과범위가 확대됨.

⑤ 목표관리의 본인설정

☞ 상명하달식의 목표설정 지양. 본인 설정, 상사와의 면담 등을 통해 목표관리시도(MBO)

⑥ 평가항목의 유연한 가중치 부여

☞ 직급, 직종별로 업적, 능력, 태도 등 각 평가항목에 있어 유연하게 가중치 적용

⑦ 고과평가자별 평가 가중치 차별화

☞ 각고과자별로 평가한 결과의 반영도 차별화. 부서자의 Boss화. 현장통제 강화.

⑧ 인사고과평가의 공개

☞ 인사고과 평가결과는 평가자, 점수 등을 공개한다는 것이 원칙이나 실무에선 그렇지않은 경우가 많음.

⑨ 고과평가자 교육

☞ 인사평가결과의 전문성, 신뢰성 확보위해 고과평가자에 대한 교육을 반드시 실시하여야 하나, 공공부문의 경우 의도적이고 폐쇄적인 방식의 고과평가 성행.

3) 사용자측 연봉제 단계별 운영 방안

다음은 경총이 제시하고 있는 효율적 연봉제 운영방향임.

[표4] 『불황기를 극복하는 능력․실적 중시형 임금체계』,안희탁, 한국경총, 1997.

1단계(도입기)	2단계(성숙기)	3단계(정착기)
도입후 2년간	3-5년	6-7년
기본연봉 동일직종 동일적용 성과급 차등화(감액없고 목표초과자 가급지급)	기본연봉 직급별 상․하한선 설정, 하한액으로 최저보장 업적공헌도분 격차확대(감액없고 성과미달성자 경고)	기본연봉 직급별 상․하한선 설정, 하한액으로 최저보장 업적공헌도 격차 대폭확대(2년연속 경고자 감액)

점차적으로 연봉제하 개별노동자의 임금격차를 넓히면서 노동자간의 분열을 획책함.

4. 공공부문 연봉제 도입이 노동자와 노동조합에 미치는 영향

가. 임금 계약 개별화와 고용조정의 연계 문제

연봉계약의 경우 임금계약과 고용계약이 밀접한 관계를 갖음. 올해 연봉계약에서 사측이 제시하는 연봉의 액수는 전년도 평가제도 결과에 의해 결정되므로 저성과로 낮은 연봉 제시받은 노동자는 암묵적인 자진퇴사 압력이 존재함.

이와 같이 사용자는 연봉계약을 할 때마다 정리해고를 단행하지 않고도 고용조정이 가능해짐. 이는 일반적인 민간기업의 연봉평가에서 알 수 있듯 연봉평가제도는 보통 상대평가제도로 운영되기 때문임.

즉, 하위평가를 받은 노동자들은 자진퇴사든 정리해고든 고용조정의 일차적인 대상이라는 부담에서 벗어날 수 없는 것이므로 연봉계약은 계약직 노동자의 고용계약 갱신과 비슷한 성격 발휘함. 참고로 IT업계의 유명업체 D사,N사의 경우 근속년수가 평균 2.5~3년미만임.

이러한 과정에서 노조의 역할은 축소됨. 예컨대 상대적인 낮은 연봉을 제시받은 노동자는 감수 혹은 자진퇴사를 결정하기에 앞서, 평가에 대한 불복 혹은 재검토를 요구하거나, 노조에 고충처리를 요구할 수 있을 것임.

그러나 노조는 조합원의 집단적인 총액임금 인상에 노력할 뿐, 개인의 능력평가 결과에 적극적으로 개입할 수 없는 구조가 형성됨. 왜냐하면 개인의 능력평가는 연봉평가제도에 의해 결정된 것이기 때문에, 노조가 개입하기 위해서는 평가제도 그 자체와 운영의 정당성 문제를 제기해야 하는 방법이 존재할 뿐이기 때문임.

더욱이 개인의 연봉수준은 대부분의 경우 비공개(자의 혹은 타의)이므로 연봉평가에 대한 고민은 개인의 문제로 전락하고 개인적 이유에 의한 자진퇴사로 정리됨.

나. 노조 임금교섭의 무력화 문제

연봉제 하에서 임금관리는 개별 임금 항목의 관리가 아니라, 임금 총액 관리로 변화함. 연봉제 도입되면, 기존 임금구성이 기본급, 제 수당, 상여금이 모두 하나의 연봉으로 통폐합되고. 그외 초과근로수당이나 연월차 같은 변동임금은 연봉외 급여로 최소화됨.

즉, 임금관리는 연봉, 즉 총액 개념으로 관리되며, 매년 연봉 인상도 연봉평가에 의해 결정됨. 이 과정에서 기존의 임금체계와 임금관리도 각 임금 항목의 관리가 아닌 총액 수준의 관리로 단순화되므로 이는 사용자의 입장에서 임금관리 효율성이 증대되는 것임.

이에 따라 노동조합의 기존 임금교섭체제는 변화에 직면함. 기존의 임금교섭에서는 교섭 대상 항목이 기본급뿐 아니라 각종 수당, 상여금, 복리후생비에 이르기까지 모든 임금항목을 포괄하고 있었으나 연봉제 하에서 기존 임금 항목이 연봉으로 통폐합됨에 따라, 기본급, 제 수당, 상여금을 중심으로 한 교섭이 무의미해짐.

따라서 기본급 인상, 호봉 승급, 다양한 수당 확보, 상여금의 증액에 집중되었던 노동조합의 임금교섭 관행도 변화하게 되고 총액수준의 임금관리에 따라 노동조합의 임금교섭도  변화하게 될 수 있는 것임.

물론 연봉제가 노조의 임금협상을 무력화시키지 않을 것이라고 주장도 존재함. 예컨대 연봉제가 도입되어도 노조는 임금총액을 대상으로 임금 교섭권을 확보할 수 있으며 또 노조 전임자에 대한 연봉결정은 전체의 평균상승률로 요구하면 무리가 없다는 것임.

그러나 연봉제 하에서는 노조의 임금교섭대상은 연봉 총액이 될 수 없으며, 연봉의 총 인상률도 될 수 없음. 먼저, 연봉 총액의 결정은 연봉평가제도에 의해 개인마다 차등적으로 결정되기 때문에 개인별 평가결과에 개입하지 않는 한, 노조는 연봉총액만을 대상으로 교섭하기 어려워 짐. 그렇다고 해서 노조가 연봉의 총 인상률을 결정할 수 있는 것도 아님.

즉, 연봉제 하에서의 임금교섭은 정액이든 정률이든 연봉평가제도에 의해 결정된 임금위계질서를 해치지 않는 한도 내에서만 가능할 것으로 보임.

다른 한편으로 개인별 임금격차가 확장된 상태에서 연봉 인상분의 배분은 노조내부의 위화감과 새로운 논란거리로 등장할 수 있음. 대다수의 경우 개인 연봉이 서로 얼마인지 모르는 상태에서 무엇을 기준으로 임금인상분을 배분할 것인가의 문제도 발생할 수 있음.

상기 문제들을 정리하여 보면 연봉제가 노조의 교섭력을 인정하지 않는 제도로 설계되었음을 알 수 있으며, 연봉제는 철저히 사용자의 능력평가에 의한 임금결정을 목적으로 설계되었기 때문에, 연봉제를 도입할 경우 노조는 임금교섭 무력화에 대비해야 하는 것임.

다. 연봉평가제도의 문제 : 평가과정에 있어 자의성 개입

남한의 연봉제는 연봉평가제도(성과주의)에 의해서 운영되는 능력주의 임금체계의 한 종류로서, 연봉제는 임금지급형태의 하나이기도 하지만, 능력평가에 연동한 임금체계라는 점에서 일본형 직능급 제도를 임금총액으로 확장한 것으로 평가됨.

연봉 평가제도에는 일반적으로 업무의 질과 양 등 객관적 요인과 태도와 업무 능력 등 주관적 요인이 통합되어 있어 그 판단기준이 보편성, 객관성, 공정성, 합리성을 갖기는 어려움.

또한 연봉평가제도가 비교적 신중하게 설계되었더라도 그 실제적 운영에 있어서는 그 목적과는 달리 평가자의 임의적, 자의적 평가, 연공적 운영, 평균 중심적 평가 경향, 평가결과에 대한 불신을 회피하기 어려운 한계가 존재함.

이러한 비합리성에도 불구하고, 연봉 평가제도는 임금만이 아니라, 승진, 경력, 배치, 고용계약 등 노동자의 직장 생활의 질 전반을 결정짓는 요인이 됨. 따라서 연봉제 도입은 사용자 임의로 결정할 사항이 아니라, 노사간의 합의가 없이는 불가능 한 것임.

라. 개별 노동자간의 경쟁 심화와 위화감의 문제

연봉제 하에서의 임금 격차 관리는 원칙적으로 개인별 임금격차의 관리에 초점을 두고 있음. 따라서 인사고과에 따라 연봉 격차를 조정함으로써 동일직급내에서도 개인별로 임금격차 발생(BAND)하며, 때에 따라 상하위 직급간 임금 역전 현상이 발생하기도 함 .

상대평가제도 하에서 높은 연봉 혹은 고용안정 위한 경쟁은 노동자들의 경쟁의식과 노동강도를 강화함. 그 방식은 매우 다양함.

따라서 사용자측은 연봉제 설계 방식을 메우 중요하게 생각함. 예컨대 조직별 임금격차보다는 개인별 임금격차를 크게 설계하는 경우와 상대적으로 개인간 임금격차 보다는 조직간의 차등적 임금격차에 강조점을 두는 연봉제가 존재하기도 함.

이러한 상태에서는 조합원의 개별화, 경쟁강화, 위화감과 박탈감, 평가제도에 대한 불신은 집단적 이해관계를 대변하는 노조의 단결력을 파괴하게 됨. 이에 대하여 일반조합원의 경우에도 필요한 차등이 조직의 응집력을 강화하기 때문에, 연봉제나 신인사제도가 노조를 분열시키지 않을 것이고 또한 일반조합원들이 지지하는 차등적 임금지급에 대해서 노조가 반대하는 것은 문제가 있다고 지적하는 사용자 주장도 존재함.

그러나 일반 조합원들의 차등적 임금지급을 원하는 것은 일한 만큼 정당한 보수를 받기를 전제한 것이지, 사용자의 임의적인 평가나 제도변경, 그에 따라 변동하는 불확실한 임금을 원하는 것이 아니라는 점은 명확한 것임.

마. 시간외 수당 등 법적 제수당 및 법정 임금제도 변경의 문제

연봉제 하에서는 연봉 외 급여의 비중이 축소됨으로써 변동적 임금항목이 축소되거나 사라짐. 특히 한국형 연봉제에서 연봉외 급여를 설치하는 것은 연봉에 포함되기 어려운 시간외 수당 등 변동적 수당을 포함하기 위한 것임.

즉, 연봉을 통한 총액 임금 관리 방식의 실효성을 위해서는 연봉외 급여의 비중을 낮추거나 없애야 할 필요가 발생하며 이는 연봉제가 정착됨에 따라 연차 수당이나 시간외 수당이 산정되지 않을 가능성을 보여주는 것임

바. 노동 강도의 강화와 노동의 질 저하

상기한 바와 같이 연봉제는 개인의 능력에 따라 고과가 정해지고 이는 임금, 승진 등에 반영되므로 개인간, 부서간 경쟁이 매우 심화되어질 수밖에 없는 구조적 특징을 갖고 있음. 따라서 개인의 노동 강도는 자연스레 증가하고, 고과평가를 의식한 결과위주의 업무처리로 인해 산업재해의 발생, 각종 직업병 등의 이유로 공공부문 노동자의 삶의 질은 현저히 낮아질 것이 예상됨.

사. 연봉제 시행에 대한 사용자의 우려

다음은 사용자측이 분석한 연봉제 시행에 따른 중장기적 부정효과를 설명한 것임.

	부정적 효과 / ※(긍)표시는 사용자입장에서 긍정적 효과를 의미
단기	․인건비 절감(긍) ․(단기)생산성 향상 → 피로효과로 상쇄 ․실력(능력)주의 만연(긍)
중․장기	․고용조정 용이(긍) ․인적자원 유출(기술․지식축적기반 붕괴) ․점진적 생산성 하락 ․노사간 불신팽배 ․내부인적자원 투자 감소 ․의욕저하 ․하급자육성경시 ․실패를 두려워하는 조직풍토

상기한 연봉제의 부정적 효과는 노동조합에게 일정 부분 대항논리가 될 수 있을 것임.

특히 연봉제에 의한 시행효과가 단기성과에 그치고 중장기적으로 경영전반에 걸쳐 부정적 효과가 발생하는 부분을 실증적으로 분석하여 교섭 및 사측 대항 논리에 활용가능함.

5. 노동조합의 대응 ① : 공공기관 선진화에 대응 실증적 반박 논리

사용자와의 협상과 그에 대한 대응에 있어 주요한 것은 우리의 명분과 이를 뒷받침해줄 수 있는 설득력 있는 반박논리라 할 것임. 다음은 공공부문 선진화 및 구조조정을 둘러싼 몇 가지 현황과 쟁점을 정리하였음.

김성규,「공공부분 구조조정 관련 쟁점들」, 『노동저널』, 2009.

가. ‘고용의 질’이 가장 높은 직장은 ‘노조가 결성된 공기업’이다?

공기업은 근무여건, 임금, 복지 등에서는 민간 기업이나 금융기관에 비해 낮은 점수를 받았으나 고용 안정, 고용 평등, 근로자의 권리 등에서는 높은 점수를 받고 있음. 또한 노조의 존재가 고용의 질에 영향을 미치는 것으로 평가되었음.

총 합계 (100점 만점) 에서 ‘노조가 있는 공기업’이 55.12 점을 얻어 1위를 기록했다. 따라서 한국의 공기업은 고용이 보장되고 안정된 직장으로 평가 받는 것이 사실임. 그런데 이는 정규직에 한정 비교 연구 결과라는 한계 또한 존재함.

[표 5] 공공, 민간기업 ‘고용의 질’ 비교 / 출처: 한국노동연구원 2009년 4월

		민간	금융	공공
근무여건		4.36	6.14	5.49
고용안정		13.34	11.99	14.89
임금, 복지		13.65	14.65	13
훈련교육		4.23	5.16	4.19
건강, 안전		5.97	6.71	6.28
고용평등		3.66	1.29	3.66
근로자권리	유노조	7.25	7.28	7.58
	무노조	4.92	5.74	6.12
합계	유노조	52.49	53.26	55.12
	무노조	50.16	51.72	53.66

나. 많은 공공기관이 민간 기업에 비해 낮은 경영 성과를 보이고 있다??

정부는 낮은 경영실적에도 불구하고 높은 임금과 성과급을 보장하며 그 적자는 국민세금으로 메워나가고 있다는 점을 부각하고 있음. 그런데 공기업 재무현황 분석을 보면, 일반적으로 알려진 것과는 달리 공기업들의 경영성과는 비교적 우수한 편이라는 평가를 담고 있음. 1996~2006년 10년 동안 성장성을 보여주는 매출액 증가율을 보면 21개 국내 공기업이 11.9%였다. 글로벌 500대 기업(9.2%), 국내 500대 기업(10.1%)보다 높았음.

[표 6] 공기업 재무현황 분석 (1996-2006년, %) / 출처: 미래경영개발원 2008년 3월.

	21개 국내 공기업	글로벌 500대 기업	국내500대기업
매출액변동	11.9	9.2	10.1
매출액순이익률	7.2	6.1	5.6
부채비율	104.9	205	140.5

특히 삼성전자, SK, 포스코, KT 등 국내 5대 기업의 0.7%보다 높았으며, 매출액 순이익률은 평균 7.2%로 글로벌 500대 기업 6.1%, 국내 500대 기업 5.6%보다 높고 국내 5대 기업의 11.1%에 비해서는 다소 낮았음. 안정성을 나타내는 부채비율은 국내 21개 공기업이 104.9%로 글로벌 500대 기업(205.0%), 국내 500대 기업(140.5%)에 비해 낮았음.

구조조정이 임박한 코레일의 경우도 만성 경영적자의 대표적인 공사로 지적되어 왔으나, 현재 감원 추진의 주요 사유로 명시된 ‘경영적자’에 대한 노조의 견해는 다름. 예컨대코레일 측에서 KTX 건설비용을 선로사용료 형태로 책임지고 있는데, 이 액수가 한 해 6100 억 정도이고 코레일 총 적자는 한해 6500 억 수준인바, KTX 건설비용을 부담하지 않는다면 결국 이를 순수한 경영 적자로 볼 수 없으며 이는 공공부문의 특성일 뿐임.

다. 공기업은 방만하고 따라서 이 문제의 해결을 위해 민영화가 대안이다??

공공부분 특히 공기업은 늘 정권의 입김에 흔들려 왔고 정권 교체 후 이른바 ‘낙하산 인사’는 내부 갈등 증폭, 노사관계 불안의 주요원인이 되어 왔음. 오히려 이러한 내부 갈등 증폭과 노사관계 불안이 공기업 방만화에 대한 주요 원인이라고 할 수 있음.

예를 들어 정부 지분이 하나도 없는 포스코의 경우 그간 정치권과 정부의 입김에 흔들려 오다가, 잔여 임기가 남아 있음에도 불구하고 ‘노무현 정부 사람인’ 회장 사퇴로 결말지어진 사례가 존재함. 경제악화 속에서도 포스코는 지난해 사상 최대의 실적을 기록한 회사인바,‘선진하와 개혁’의 잣대가 경영실적과 효율성에 있지 않음을 보여줌.

기관장 교체의 몇 가지 사례를 보면, 민영화된 KT의 사장의 경우 전 정보통신부 장관이 낙하산으로 임명되었고 조폐공사 사장에는 전 한나라당 중진의원이, 신용보증기금 이사장, 가스공사 감사, 광해관리공단 이사장, 한국전력기술 감사 등에 모두 한나라당 출신이 임명되었음. 토지공사 사장에는 현대건설 출신으로 이 대통령 서울시장으로 재직할 당시 도시계획국장 등을 역임한 사람이 임명됐음. 또한 주택공사 사장에는 대통령직 인수위에서 활동했던 사람이, 철도공사 사장 자리는 전 경찰청장이 임명됨.

현 정부 강요와 입김으로 중도 하차한 공공기관장은, 2008년 말 기준 총 303개에 이르는 공공기관 중 39% (119개)에 이름. 전체 공공기관장중 63.0%인 191개의 공공기관장이 교체 되었으며, 이중 23.7%는 임기만료에 의한 정상적인 교체이며, 31.6%는 일괄 사표 강요에 의한 임기 중 교체, 사표수리 후 아직까지 기관장이 공석인 공공기관은 전체의 7.5%인 23곳으로 알려졌음.

참고로 공공기관 운영에 관한 법률에는 임명된 기관장의 임기는 3년으로 하고, 공기업과 준 정부기관 의장은 법률이 정한 규정에 의해 해임하거나 정관으로 정한 사유가 있는 경우를 제외하고는 임기 중 해임되지 않는다고 정하고 있음.

[표7] MB출범후 공공기관장변동현황(총303개)/ 출처: 국회 제출 보고서 2009

한편 공공노조가 분석한 공공기관 302곳의 임원 현황을 보면, 공기업 기관장 가운데 현직 대통령의 대선캠프나 인수위원회에 참여한 인사 등이 124 명으로 41.1%를 차지하고 있음.즉, 공공부문 방만함, 비효율성의 주요한 원인 중 하나가 이렇듯 무리한 낙하산 인사에서 비롯되는 ‘경영책임의 부재’에서 비롯된다 할 수 있는 것임.

라. 공공부문 구조조정은 효율성, 경쟁력 향상, 즉 기업 경영의 마인드로 추진되어야 한다??

효율성의 원리의 지나친 강조는 사회적 약자의 권리를 침해할 수 있으며, 더 나아가 이들의 정치·경제적 배제라는 위험성을 내포하고 있음. 또한 경영 마인드를 지나치게 강조할 경우 공공부문의 특수성을 감안할 때 갈등과 비능률을 초래함. 민간자본은 이윤이 발생하지 않으면 정리하면 되겠지만, 공공부분은 경제성이 떨어진다 하더라도 존치되어야할 특수한 사유가 존재하는 영역임.

특히 사회안전망이 낮은 한국사회에서의 무리한 구조조정은 개별 노동자에겐 심각한 위협이 될 수 있는데, 한 연구결과는 한국의 사회안전망 수준은 경제협력개발기구(OECD) 평균의 4분의 1에 불과하다고 보고하고 있음. 이는 가계운영비 중 사회임금이 차지하는 비중을 통해 알 수 있음.

[표 8] 가계 운영비 중 사회임금 비중 (%)

* '사회임금'은 실업수당, 보육지원금, 기초노령연금, 건강보험 적용 등 국가나 공공부문에서 지원되는 급여로, 직장에서 근로의 대가로 받는 '시장임금'과 대비되는 개념임.

출처: 사회공공연구소 2009

한국	7.9
미국	17.0
영국	25.5
일본	30.5
독일	38.8
프랑스	44.2
스웨덴	48.5
OECD 평균	31.9

위 분석 결과를 보면, 한국 가구의 총 가계운영비 가운데 정부나 공공부문에서 지원 받는 사회복지 관련 급여, 즉 ‘사회임금’ 비율은 7.9% 에 불과하고, 이는 해당 비율이 가장 높은 스웨덴(48.5%)의 6분의 1, OECD 국가 평균(31.9%)과 비교하면 4분의 1 수준에 해당함. OECD 회원국 가운데 상대적으로 조세부담률이 낮은 미국(17.0%)이나 영국(25.5%)과 비교해도 그 비율은 훨씬 낮은 것으로 분석됐음.

한국 노동자들이 다른 OECD 국가 노동자에 비해 구조조정에 더욱 강경하게 대응하는 것도 이러한 낮은 사회안전망 때문이라는 분석은 설득력을 갖고 있음. 즉, 사회임금 비중이 낮은 만큼, 실직에 따른 본인과 가족의 생계위협의 정도가 매우 크기 때문에 시장임금을 둘러싼 노사간 갈등은 커질 수밖에 없는 것임.

마. 비정규직 문제를 공공부문에서 모범적으로 해결 하겠다?

공공부문이 ‘정규직 업무의 외주화’, 계약직의 계약 연장 거부로 인한 비정규직 노동자 양산에 오히려 앞장서는 모습임. 지난 2004년부터 2007년까지 비정규직 변화를 보면 아래와 같다. 기준에 따라 정도의 차이는 있으나 꾸준히 증가 추세에 있는 것을 알 수 있음.

[표 9] 공공부문 기준별 정규. 비정규직 인원수 / 출처: 한국비정규직노동센터 2008

기준			기준 2		기준 3		정부기준
국가인권위원회, 한국비정규노동센터 기준			한국노동연구원 기준
전기, 가스수도사업, 운수업, 통신업, 금융보험업, 공공행정국방사회보장행정, 교육서비스업, 보건사회복지사업, 국제 및 외국기관 등 8개 산업포함			전기, 가스수도사업, 공공행정국방사회보장행정, 교육서비스업, 보건사회복지사업 등 4개 산업		공공행정국방사회보장행정 1개 산업		공공부문의 민간위탁과 지자체 산하 기관직원들을 모두 제외
	정규직	비정규직	정규직	비정규직	정규직	비정규직	정규직	비정규직
2004	2,485,017	1,641,716	1,572,973	997,128	586,978	171,343	1,015,000	234,000
2005	2,537,197	1,742,298	1,638,790	1,041,903	599,027	181,058	-	-
2006	2,691,544	1,821,363	1,759,633	1,082,765	611,444	203,985	1,242,000	312,000
2007	2,738,509	1,831,424	1,796,110	1,095,228	594,495	205,310	-	-

한편 2004년부터 2007년까지 공공부문의 정규직, 비정규직간 월 평균 임금 차이, 즉 정규직 임금을 100으로 했을 때 정규직 대비 비정규직 임금 비율 분석을 보면, 그 격차가 매우 컸으며 그 격차는 여전히 줄어들고 있지 않음을 알 수 있음.

[표10] 공공부문 고용형태별 월평균임금(정규직과 비정규직간 비교, 단위: 만원)

출처: 한국비정규직노동센터 2008, 재구성

비정규직 월평균임금은 2004년 121만원, 2005년 127만원, 2006년 128만원 2007년 136만원으로 정규직에 비해 절반수준의 임금(2004년 50.4%, 2007년 51.3%)을 받아왔음. 이에 비해 정규직과 비정규직간 주당 노동시간의 차이는 크지 않는 것으로 밝혀졌음. 2004년 정규직 노동시간은 42.9 시간이었음에 비해 비정규직의 그것은 39.8시간 이었으며 특히, 2005년의 정규직의 주당 노동시간은 38시간, 비정규직은 37.9시간으로 차이가 거의 없었음.

[표 11] 공공부문 연도별 주당 노동시간(단위: 시간)

출처: 한국비정규직노동센터 2008, 재구성

그런데 현 정권 출범 이후 ‘공기업 선진화 방안’ 중 대졸 초임삭감과 일자리 나누기프로젝트의 추진으로 이러한 추세는 가속된 것으로 판단됨. 현 정권 이후 없애거나 앞으로 없어질 공공부문 일자리는 공식적으로 3만5천여 개에 이른다고 보고되고 있는데 대략 중앙정부 공무원 3,500여명과 지방자치단체 공무원 1만여 명이 퇴출 대상에 올랐고, 공기업에서도 1만9,300여명이 일자리를 잃게 되는 것임.또한 신규 인력 채용은 사실상 중단되고, 다만 행정 인턴 등으로 2만3천 여 명이 채용될 뿐임.

이러한 인력 감축은 특히 공기업에게 어려움을 가중 시킴. 예를 들어 철도공사는 운행안전과 직결된 차량검수나 시설점검 등에 필요한 인력 부족분만 1,500여명에 이르고, 발전노조는 “한전 발전자회사 5곳의 적정 정원 대비 부족인원은 500여 명으로 판단되는데, 이런 상황에서 인력 감축은 노동강도 강화와 산재 위험성 증대로 연결될 것”이라고 우려하고 있는 것임.

[표 12] 이명박 정부 공공부문 인력감축 추진현황/출처: 한겨레신문 2009년 3월

	기관	감축인원(명)	비중 (전체인원대비, %)
조직개편	중앙정부	3,500여
조직개편	지방자치단체	1만여
공기업 선진화 방안	한국철도공사	5,115	15.9
	한국수자원공사	475	11.2
	한국도로공사	507	11.1
	한국전력	2,420	11.1
	한국수력원자력	1,067	13.1
	가스공사	305	10.7
	한국산업은행	237	10.0
	중소기업은행	740	10.0
	한국조폐공사	222	11.1
	한국관광공사	221	28.9
	공기업합계	19,383	13.0

또한 감축대상에서 제외된 인력도 임금 삭감의 상황을 감내해야함. 정부 관계자는 “민간부분 임금이 자연스럽게 내려가는 분위기에 공공부분도 맞춰야 한다”라는 말로 공공부문 기존 직원의 임금 삭감 당위성을 피력하는 실정임.

더불어 정부의 ‘임금삭감을 통한 일자리 나누기’에 대해 비판도 제기됨. 즉 “일자리 나누기를 위한 강제 해고”라는 비판을 받음. 게다가 임금을 깎는다고 해서 그만큼의 일자리가 늘어나는지에 대해 의문도 제기됨. 오히려 “우리나라의 사회, 서비스, 공공부문의 일자리는 외국에 비해 절대적으로 부족하므로 따라서 공공부문에서는 일자리를 더 만들어 제공하는 것이 일자리 나누기의 시작이며 최우선과제”임을 적극적으로 주장해야함.

6.  노동조합의 대응 ② : 교섭전술과 법률 대응

가. 교섭전술을 통한 대응

권혜자, 『임금체계 유연화와 노동의 대응』, 한국노총 중앙연구원, 1998 참고

(1) 노조 상급단체를 통한 대응: 공동 혹은 대정부투쟁을 통한 접근

임금제도의 변경은 노동자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 사항이므로 단체교섭 대상임. 그러나 임금제도 개편의 문제는 법적 측면이 아니라 현실적 측면에서 임금체계 유연화가 단지 개별 기업의 노사관계뿐만 아니라 노사관계 전반에 영향을 미친다는 점을 고려할 때, 노동운동 차원에서도 적극적으로 대응 필요성이 제기됨.

이를 고려할 때 노동운동 차원에서는 임금체계 문제에 공동투쟁방식으로 개입하는 방법을 검토해 볼 수 있음. 즉, 공동투쟁을 통해 산별연맹이나 노조가 기업노조와 함께 기업노조의 사용자 및 정부를 대상으로 교섭을 수행하고, 그 기준을 다른 기업에도 적용하는 교섭방식임.

이러한 방식을 취할 경우 산별연맹 혹은 노조는 산하 조직의 임금체계가 산업별 업종별로 일원화되지 않은 상태에서도 대정부 교섭을 통해 개별기업의 임금체계에 개입할 수 있는 장점 있음.

집단적 대응방식을 채택할 경우, ㉠ 기업별 임금체계의 특수성을 고려하면서도 기업별 임금체계를 산별노조 및 연맹의 교섭대상으로 삼을 수 있고, ㉡ 공공부문 내 조합원간 임금격차 축소를 위한 기업 단위 모델을 개발할 수 있으며, ㉢ 다른 기업노조로 임금체계 교섭을 파급시킬 수 있을 것임.

(2) 단위 사업장 내에서의 교섭대응

노동계는 최근의 연봉제 도입시도에 대하여 원칙적으로 반대하고 있지만, 사용자들이  고용안정과 연봉제를 연계시킬 경우 노조가 연봉제 반대를 관철하기란 사실상 쉽지 않음. 연봉제의 도입이 불가피할 경우 피해를 최소화할 수 있는 방안은 노조가 교섭과 참여를 병행하는 것임. 교섭과 참여의 대상은 기업 목표의 설정, 연봉평가제도의 작성에서부터 임금체계의 변화와 운영, 평가, 수정 보완을 모두 포괄해야 할 것임.

1) 연봉제도입에 대한 명확한 반대 입장 견지

현시기 연봉제는 노동자와 노동조합에게 결코 유리하지 않은 임금체계임. 따라서 그 도입반대입장을 분명히 함.

특히 연봉제에 관련된 사항을 단체협약에 포함시킬 경우, 이는 노사간 협상과정에서 반드시 저지해야할 사항이 선택적으로 양보될 수 있는 사항으로 변질될 수 있음에 유의함.

2) 단체협약에서 단체교섭을 통한 임금 결정 원칙의 견지

노동조합은 기존의 임금교섭구조에서 체결된 단체협약(임금협약 포함)을 고수해야 할 것임. 조합원을 대상으로 연봉제를 도입하게 되면, 기존의 임금 교섭구조하에서 체결된 단체협약을 변경해야 하는 것임.

연봉제 도입은 ‘임금 및 근로조건에 관한 사항’으로 합법적인 단체교섭 대상이므로, 불가피하게 연봉제를 수용하게 될 경우에도 최소한 기존의 단체협약에 규정되어 있는 단체교섭을 통한 임금결정원칙을 견지해야 할 것임.  이는 사측의 일방적인 연봉평가제도에 의해 임금이 결정되는 것을 막을 수 있는 최소한의 조치임.

3) 고용안정협약의 체결

불가피하게 연봉제를 도입하는 노조에서는 연봉제의 자진퇴사를 통한 고용조정 기능을 방지하기 위하여 미래의 인원변동에 대한 전망을 사용자측과 합의해두는 것이 좋음. 즉, 이를 명시한 고용안정협약을 체결해야 하는 것임.

이러한 고용안정협약은 주로 정리해고, 비정규직 대체, 하청 외주, 분사화(분사화) 등에 대한 내용을 다루게 되며, 그 장기간의 인원유지에 대한 합의는 연봉제 도입의 고용조정 기능을 방지하기 위한 수단이기도 함.

즉, 고용안정협약을 통한 인원유지에 대한 합의는 사측이 연봉제를 고용조정 수단으로 악용하는 것을 방지할 수 있으며, 다른 한편으로 연봉평가에서 불리한 평가를 받은 노동자의 고충을 해결할 수 있을 것으로 보임.

4) 인건비 변동 규모에 대한 합의

대개 능력주의 임금체계를 도입할 경우, 사측은 사원들의 반발을 무마하기 위하여 단기적으로는 임금을 상승시키는 경향이 있음. 그러나 단기적으로 임금인상이 있더라도, 능력평가에 따라 임금의 차등폭이 확대됨에 따라 총 인건비 규모는 점진적으로 축소될 가능성이 존재함.

인건비 규모의 변동에서는 연봉제를 도입하지 않았더라면 인상될 수 있었던 비용을 고려해야 할 것임. 즉, 연봉제에서는 호봉제가 폐지되므로 자동승급분이 사라지고, 능력평가에 의한 임금결정 비중이 높아짐에 따라 교섭인상률도 축소될 것이기 때문임. 노조는 이를 고려하여, 일정한 시기별로 인건비의 규모의 인상에 대해서 사용자와 합의해야 할 것임.

5) 연봉 평가제도에 따르는 고용조정 효과의 무력화

상기 지적한 바와 같이, 능력평가에 의한 연봉계약은 정리해고의 순서를 거치지 않고서도, 불리한 평가를 받은 노동자의 자발적인 퇴직을 유도하는 기능을 가지고 있음. 이를 방지하기 위해서는 연봉제를 받아들이더라도 능력평가에 의한 감액조정방식과 중위그룹의 분포가 높은 ◇(다이아몬드)꼴의 상대평가를 받아들여서는 곤란함.

감액조정방식을 채택할 경우 연봉평가에서 상대적으로 나쁜 평가를 받으면, 차기 년도 연봉에 누적됨으로써 임금삭감 기능이 있고, 또한 중위그룹의 비중이 높은 ◇꼴의 상대평가를 받아들일 경우, 낮은 평가를 받은 노동자는 자진퇴사 형식의 고용조정 대상이 될 수 있기때문임.

따라서 노조는 불가피하게 연봉제를 수용할 경우에도 가점 방식을 견지하고, 상대평가를 받아들일 경우에도 하위계층의 비중이 높은 △꼴 연봉제를 견지해야 할 것임.

6) 경영참가협약의 체결로 노조참여의 공식화

연봉제를 도입할 경우, 노동조합은 경영참여의 범위와 실제 내용을 확대해야 할 것임. 연봉제는 개인의 능력평가만이 아니라 기업의 업적, 집단성과에 연동되므로, 노조는 기업경영 계획과 목표에 대한 경영참여를 요구할 수 있을 것임.

회사의 경영 상태에 대한 정보 공유, 경영 비전과 목표의 공유, 수행성과에 대한 공동평가 없이, 경영성과에 대한 분배 교섭은 이루어질 수 없으므로 노조는 연봉제 도입에 앞서 경영참가협약의 체결을 통해, 노조의 경영 참여 및 성과배분을 확보해야 할 것임.

7) 불합리한 임금격차의 발생 금지

기업의 임금체계 개편 시도는 단순히 임금항목의 비중이나 결정 기준을 바꾸는 것이 아니라, 노동자 개인간 집단간 임금 격차를 재편하는 과정임. 노동조합은 사측의 연봉제안이 적용될 경우, 기존의 임금체계에서 구조화되었던 노동자간 임금격차가 어떻게 변화하게 되며, 그에 따라 새로운 임금체계에서 높은 임금을 받을 수 있는 사람과 그렇지 않은 사람의 특성이 어떠한가를 검토해야 함. 즉, 어떠한 기준에 의해 임금격차가 재편되는가를 이해하고 있어야 할 것임.

8) 연봉제 중간평가와 개선 시점에 대한 합의

모든 제도의 변화는 중간평가와 개편시점을 필요로 함. 이상에서 살펴 본 바와 같이, 연봉제는 현재로서 노조나 노동자에게 유리한 제도가 결코 아님. 따라서 연봉제의 설계과정에서부터 노조가 참여했다고 하더라도, 문제가 발생할 경우 이를 교정하거나 변경할 수 있도록, 중간 평가와 제도 개선 시점에 대해서 미리 합의해 두어야 할 것임.

그러나 연봉제가 도입되고 난 후에는, 제도를 변경할 수 있어도 그것은 연봉제의 철폐가 아니라 수정보완에 불과할 것이라는 점을 염두에 두어야 함.

9) 연봉제 도입 결정에 걸리는 시간의 확보

일반적으로 사측의 임금체계 개편은 1년 이상의 과정을 두고 외부 전문인력의 도움을 받으면서 진행되며, 사내 설문조사와 교육 등을 통해 노동자들의 견해를 조정하는 과정을 거치고 있음.

사측과 마찬가지로 노동조합도 연봉제 결정에서 시간적 여유가 필요함. 불가피하게 연봉제도를 도입해야 할 경우에도 노조는 연봉평가제도의 작성, 연봉액의 결정, 차등액의 결정에 신중하게 대처할 수 있는 시간을 벌어야 할 것임.

특히 임금체계 개편 위원회가 설치될 경우 여기에 노조가 참여하되, 노사 동수 구성과 노동조합 측이 지정한 전문 인력이 포함되도록 해야 할 것임.

10) 비조합원에의 실시 저지

비록 비조합원에만 국한되어 실시하더라도 연봉제 속성상 조합원을 포함한 전체 조직성원에 파급될 여지가 다분히 존재하므로 최초 논의시기부터 강경한 입장을 가져야 함.

노조의 적극 반대에도 불구하고, 불가피한 사유로 비조합원에 대한 실시가 불가피하다면 별도협정을 통해 대상직급, 직종 등을 명시하고 노동조합의 동의를 반드시 구하도록 함.

나. 연봉제 도입을 둘러싼 법률적 쟁점 및 대응

(1) 현행 노동법 기본 원리와 연봉제

개별 근로자와 사용자는 근로계약을 맺음으로서 노동을 제공하고 이런 근로계약은 노동법으로 보호되는 기본 원리가 존재함.

따라서 일방적인 연봉제 도입이 강행법규로 규정되어 있는 개별 근로계약 보호조항, 취업 규칙, 단체협약, 노사협정에 반할 경우 그에 해당하는 계약은 유효하지 못함.

(2) 임금 관련 노동법의 고수 및 활용

예를 들어 현재의 노동법은 연공적 임금 구성, 할증 임금, 퇴직금 지급 등을 규정하고 있으며, 임금 및 근로조건에 관한 변경에 있어서도 부분적으로 노동조합의 합의 절차를 강제하고 있음.

이러한 노동법제에서는 사용자의 임의적인 연봉제 도입이 용이하지 않으므로 노동조합은 기존 노동법을 활용함으로써 사용자의 일방적인 임금체계 개편에 부분적으로 제동을 걸 수 있을 것임. 또한 불가피한 경우에도 임금체계 재편이 노동법의 규제 이상으로 노동자의 임금 및 근로조건을 약화시키거나 노동조합의 활동 영역을 축소시키지 못하도록 방어할 수 있을 것임.

다른 한편으로 연봉제 도입시에 단위노조에서 문제가 될 수 있는 취업규칙의 변경절차, 불이익 변경의 여부, 비조합원에 대한 단체협약의 적용 등에 대하여 적극적인 법적 대응을 할 필요가 있음.

최근 연봉제의 확산에 따라 노조가 없거나 교섭력이 약한 중소 영세기업에서 노동법의 규제를 무시한 연봉제가 도입되는 경향이 늘어나고 있는 바, 조직된 노동자들의 법적 대응을 수행은 한편으로 무노조 기업에서의 불법적인 연봉제가 확산을 견제할 수 있는 홍보 효과도 있음.

(3) 연봉제 도입방식과 노동법

연봉제를 실시한다는 것은 기존의 임금체계를 새로운 체계로 전환하는 것을 의미하는 바, 기존의 근로조건의 내용을 변경한다는 것임. 따라서 근로조건으로서의 임금에 관한 부분을 변경하고자 할 때는 반드시 개별 당사자간의 합의가 필요함.

연봉제를 실시하고자 할 경우 그 적용근로자의 범주를 먼저 검토하여야 함.

1) 근로계약의 방식으로 연봉제를 도입하는 경우

사용자는 연봉제 대상 근로자와 개별적인 연봉계약을 체결함으로써 연봉제를 도입할 수 있음. 이 경우 근기법과 취업규칙, 단체협약에 의하여 제한이 뒤따른다.

즉, 근로계약으로 연봉제를 체결한다하더라도 상위의 취업규칙이나 단체협약에서 정한 내용에 제한을 받게 되며, 그 내용이 근로자에게 유리하다면 유효하지만, 불리한 내용이 있다면 무효임.

또한 근로기준법은 근로자 보호를 위하여 근로계약 체결 시에 임금, 근로시간, 근로조건 등을 명시하도록 하고 있으므로 이에 대한 위반여부를 확인해야 함.

2) 취업규칙으로 연봉제를 도입하는 경우

연봉제 도입시 취업규칙의 변경은 필수적인 것이므로, 현행 『근로기준법』에 의하면 취업규칙의 변경시 절차를 확인해야함. 사용자가 취업규칙의 내용을 변경하려면 근로자의 동의가 있어야 함. 이 경우 취업규칙이 유리하게 변경될 경우에는 근로자의 명시적인 동의가 필요 없지만, 근로자에게 불리한 변경일 경우 근로자 과반수의 동의를 얻어야 효력 있음 .

① 취업규칙 변경의 문제

기존 근로조건의 불이익한 변경이 아닐 경우에라도 대상자의 동의에 의해 취업규칙 변경이 이루어질 가능성도 있음. 이 경우, 노조는 취업규칙 변경전 연봉제의 문제점에 대한 단기, 중․장기적 문제점을 충분히 홍보하고 인식시켜 연봉제의 시행으로 단기적 이익이 있더라도 중․장기적으로는 근로조건의 대폭 후퇴가 불가피함을 적극 알려야 함.

아울러 어떠한 방식이든 기존 임금체계의 변경이 있을 경우, 그 내용을 반드시 취업규칙에 명시하고 이의 변경시 노조(노조가 없는 경우, 근로자과반수)의 동의가 필요함을 단체협약에 규정하여야 함.

현행『근로기준법』은 변경된 취업규칙이 단체협약과 배치될 경우, 노동부장관은 이의 개정을 명할 수 있음.

② 취업규칙의 불이익변경 판단 문제

취업규칙 변경에 따른 불이익의 발생여부는 변경당시 판단․결정되어짐.

연봉제의 유불리문제 경우 취업규칙 대상 근로자들에게 대체적으로 유리하더라도 일부에게 불리할 경우 취업규칙의 불이익변경으로 보아 근로기준법상 동의절차를 거쳐야 함.

그러나 연봉제의 속성상 사용자측 안으로는 당시에 불이익 여부를 판단키 어려움. 오히려 플러스섬 방식을 채택할 경우, 상향조정으로 보이나 어떤 경우에서든 단 한사람이라도 임금감소가 나타날 수 있음. 이는 일정기간 경과 후 그 격차가 더욱 커지고, 또한 고과평정을 기준으로한 직위․직제변화, 고용상 지위변경 등 불이익의 정도가 더욱 커짐.

만약 당시에 불이익이 나타나지 않아 변경에 동의하였다면 향후 지속적으로 나타나는 조직와해, 임금감소, 고용상 지위의 변경 등 연봉제의 폐단을 막을 수 없음. 이에 따라 연봉제의 폐해를 판단치 못한 조합원의 동의가 있을 수 있으므로 노동조합은 사전에 이의 부정적 영향을 충분히 분석․홍보할 필요가 있음.

따라서 취업규칙의 변경이 있는 경우에는 변경된 내용이 변경전내용보다 불이익한 경우든 그렇지 않든 노조의 동의를 구할 수 있도록 단체협약에 명시함이 필요.

③ 단체협약을 통해 연봉제를 도입하는 경우

연봉 평가제도는 임금의 계산방법에 관한 것이므로 근로조건이므로 단체교섭의 대상이 될 수 있음.

그러나 일차적으로 연봉제에 관련된 사항을 단체협약에 포함시킬 경우, 이는 노사간 협상과정에서 반드시 저지해야할 사항이 선택적으로 양보될 수 있는 사항으로 변질될 수 있음을 유의해야 함.

현행『노동조합및노동관계조정법』는 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다’라고 규정하고 있음. 따라서 개별 노동자가 연봉제에 관한 개별계약을 체결했어도 단체협약의 내용보다 악화된 내용이라면 연봉이 아닌 노사간 협약임금이 적용되어지는 것임.

사용자측이 일방적으로 연봉제 시행안을 제출할 경우 이에 대한 협의를 거부하고, 시행안 작성시 노조와의 협의를 구할 경우에만 참여함. 또한 노동조합은 연봉제안을 면밀히 검토, 문제점을 조합원 및 전 체성원에 충분히 인식시키고 시행 시에는 반드시 노조의 동의를 구하도록 함.

다. 이미 연봉제가 도입된 사업장의 대응방안

일단 연봉제가 시행되게 되면 노동조합은 도입과정상 나타나는 문제점에 대하여 단체협약의 갱신 등으로 개선방안을 제시해야 할 것임.

(1) 적용대상

연봉제의 적용대상에 대한 검토가 필수적임. 예컨대 원칙적으로『근로기준법』상 사용자에 해당하는 자(“사업주 또는 사업경영담당자로서 근로자에 관계된 사항을 사업주를 위해 행위하는 자”)에 한정하는 등 그 적용대상을 엄격히 한정하여야함.

(2) 퇴직금, 초과수당(야간․연장․휴일 근로수당), 각종 보상금등

연봉제 하에서 기준근로시간, 연봉액, 통상임금과 평균임금 등에 대한 명확한 정의가 노사간에 선행되어야 각종 초과급여 및 보상금의 산정이 가능하므로 이에 대한 규정을 신설해야함.

(3) 취업규칙

임금체계개편이 있으면 필연적으로 취업규칙 역시 개정이 수반되므로, 임금산정방식, 각종 인사관리 제도, 기타사항 등에 있어 기존 조건에서보다 불이익이 발생치 않도록 노사간 협약 등에 명확히 규정해야 함.

(4) 기본연봉수준

기본연봉의 수준을 최대한 상향조정하고(예컨대 총 연봉액의 90%이상), 이는 노사간 교섭의 대상임을 반드시 단협에 명시함.

(5) 평가의 객관성 확보

1) 직무분석 실시 단계

연봉제 실시를 위해서는 직무․직급 등에 대한 객관적 분석 과정에 노동조합의 의견을 반드시 반영하도록 해야함. 혹은 직접적 개입의 방식에 대한 별도 고민 필요.

2) 업적 계량화

대상자의 업적에 대해 합리적 기준으로 계량화할 수 있는 경우에만 연봉제가 시행가능(OECD권고사항)함을 명시하도록 함.

3) 절대평가

상대평가시 일률적 기준에 의해 대상자의 업적과 능력 등이 사장될 수 있으므로 업적, 능력, 고과 등에 대해 절대적 기준을 마련하도록 단협에 명시해야함.

4) 평가의 객관성․합리성 확보

직무․직능평가에서 고과․업적평가에 이르기까지 각종 평가의 기준을 사전에 명확히 제시할 것을 요구하고 이의 객관성, 합리성이 제고되도록 함.

또한 결과 공개를 단협에 명시하고 아울러 평가대상자의 소원제도를 반드시 만들도록 하고, 고과자의 교육과 고과자에 대한 조합원 평가 역시 보장하도록 명시함. 평가는 상사와 하급자, 동료 등 다층에 걸쳐 이루어지도록 하는 것이 전술적으로 유리(민간기업사례에 대한 반대적 측면)할 수 있으므로 고려해 볼 필요 있음.

5) 평가자 자질향상

주관적 평가결과를 배제하기 위해서는 사전에 평가자 교육 실시를 보장받을 수 있는 방안을 단협에 명시함.

(6) 기타 시행상 문제점 대응

1) 평가결과에 대한 활용 제한

어떤 경우든 평가결과는 원래의 목적 이외 타목적으로 사용치 말아야 하며 만약 타목적에도 사용할 때 이를 반드시 밝히도록 명시함.

2) 노동자에게 유리한 다양한 평가기준 도입

노사간 평가항목 설정시 사용자측의 일방적 기준지표만이 아닌 다양한 기준을 제시함. 생산성 향상관련 기준 외에도 자기계발 기준, 숙련기준 등 다양한 평가기준을 제시하여 보장받도록 명시함.

3) 비누적방식 적용

연봉결정방식에 있어 전년도 실적이 당해년도의 연봉결정에 영향을 미치지 않는 비누적방식(패자부활전) 채택하도록 명시함.

4) 연봉제평가체계 수립

사업장내 노사간 합의하에 ‘(가칭)연봉제평가위원회’를 설치하여 일정기간동안 수시로 평가한 결과를 토대로 수정 및 보완하고 계속 시행여부 결정하도록 명시함.

다음은 위원회 방식을 통해 개입하기 위한 항목이므로 참조바람.

※ ‘(가칭)연봉제평가위원회’의 주요 평가항목

① 객관적, 합리적 기준에 의한 고과․성과․능력평가시스템 설계여부

② 평가시스템의 제기능 여부

③ 보상시스템의 공정성 여부

④ 절차의 합리성 여부

⑤ 기타