정치 후보 홍길동

나도 한마디

실명제 반대합니다!!!

2012년 8월 23일 헌법재판소는 “표현의 자유를 막을 만큼 공익 효과가 없다면 인터넷 실명제는 위헌”이라는 요지로 인터넷 실명제에 대해 위헌판결을 내렸다.

 

미국의 신문사 뉴욕 타임즈는 ' 인터넷 실명제는 멍청한 아이디어, 익명 표현의 자유는 정치적 반대, 내부고발에 필수적이다' 고 하였다.

 

노조게시판에 여러 가지 의견들이 게진되어 있는 것 잘 보았습니다.

여러 글 중 특정인에 대한 비판과 비난의 글은 사실관계를 잘 알지 못하기에 공감하기 어렵습니다. 그러나 이 문제 때문에 실명제로 전환하자는 의견에 대서는 반대합니다. 조직문화가 좀 더 성숙해지기를 바라며 반대하는 이유를 적어봅니다.

 

실명제는 익명표현의 자유를 침해합니다. 표현 자유의 핵심은 비판자유를 보장하는 것이며, 비판의 자유를 익명으로 표현할 수 있는 자유가 보장되어야 비로소 완전해집니다. 공사조직원의 과감한 비판과 용감한 고발은 언제나 공사조직을 바꾸는 원동력이 될 것이고 이런 소중한 익명표현을 보장하고 존중하는 것이 민주적 조직일 것입니다. 실명제는 공사조직원의 조직내 정책과 문화에 대한 참여를 가로막습니다.

 

공사조직원으로부터 비판의 자유를 빼앗는다면 공사의 민주적이고 투명한 운영은 더욱 요원해지고 조직원은 권력을 가진 분들의 들러리로 전락할 수밖에 없을 것입니다. 공사조직원은 또 하나의 틀에 갖히고 말것이며 머지않아 그 틀에 익숙해져 순종적 인간으로 길들여 질 것입니다. 과거 권위적 공사조직체계 아래서 살았던 많은 조직원들이 노조게시판을 통해 자유롭게 견해를 표명하고 여론을 형성하게된 것은 명확한 사실입니다. 즉 조금이나마 민주적인 공사문화를 열게 되었다는 것입니다. 과거에는 엄두도 낼 수 없었던 일입니다.

 

노조게시판을 통해 조합원 개인들의 소견을 밝힐 방법이 제한된다면 이것은 엄연히 법으로까지 보장된 권리를 침해하는 행위로 볼 수 있습니다. 표현의 자유 및 언론의 자유, 사생활 비밀과 자유 등을 침해한다고 볼 수 있습니다. 또 실명제를 도입하면 개인의 노조게시판 활동기록이 모두 남기 때문에 공사조직의 끔찍한 감시를 초래할 것입니다. 따라서 노조게시판 공간에서는 익명성이 보장되어야하며, 법에서도 보장한 표현의 자유를 충분히 누릴 수 있는 권리가 모든 조합원에게 보장되어야 합니다.

 

편의주의적인 생각으로 노조게시판에 글쓰기 전에 먼저 주민등록번호와 이름을 대라는 발상은 사생활 및 통신비밀보호 권리를 언급하지 않더라도 상당한 강제요 지나친 강요입니다. 실명제로 노조게시판을 운영한다면 구지 언급하지 않아도 될 상식선의 제한된 의견만 올라올 것이고 비판과 견제의 의견을 가진 조합원들은 외면할 것입니다. 이것은 장기적으로 볼때 공사조직과 노동조합에  큰 손실을 가져올 것입니다. 실명을 요구하는 것은 경찰국가적 발상입니다.

노조게시판은 우리공사내 표현의 자유를 가장 높게 실현할 수 있는 공간입니다. 이런한 핵심에 익명성이 자리잡고 있습니다. 그러므로 익명성을 없애다는 것은 노조게시판의 가장 중요한 특성과 핵심을 없애는 것이며, 익명성의 통제는 공사조직의 민주주적 운영에 대한 통제성격을 지니게 될 것입니다.

따라서 중요한 문제는 노조게시판 실명제가 단순히 글 쓰는 조직원 정체를 밝히는 것에 그치지 않는다는 점입니다. 그것은 노조게시판 이용조합원을 공사의 거대한 감시의 눈길 속에 고스란히 내던져 놓는 결과를 빚어냅니다. 따라서 그것은 노조게시판 이용조합원으로 하여금 책임질 수 있는 말만 하게하는 것이 아니라, 아예 말을 못하게 하는 참혹한 결과를 빚을 것입니다. 결과적으로 노조게시판 실명제는 조합원의 기본권을 억압하게 될 것입니다.

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등록자노동조합

등록일2012-11-22

조회수817

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노동조합

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실명제 하면 게시판 조용하겄네 시끄럽다고 생각되면 안보면 될일 ㅉ

노동조합

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실명제 반대 입니다 익명성이 보장되었기에 사실적인 비판의 글도 볼수 있는것이고 사측에 대해 욕지거리도 할수 있고 그런것들 있으라고 노조게시판있는 것이고, 단지 누굴 깍아내리고 그런사람들이 거론되고 하는 것은 우리 조직원들의 문화가 아직 덜 성숙되었다는 것인데......생각을 멀리 넓게 보고 찬성하는 것이........

노동조합

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논쟁이 활발한 조직은 시끄럽고 피곤하다. 하지만 그 과정을 거치지 않고서는 근본적인 혁신 그리고 경쟁 우위 획득이 불가능하다.

인텔의 전 한 CEO는 “회사 운영에 대한 쟁점이 있을 때 이를 덮어두지 않고 적극적인 토론을 통해 발전적으로 해소하도록 한 ‘건설적인 대결’ 문화가 인텔 성공의 가장 큰 원동력”이라고 밝힌 바 있다.

일체감과 동질성을 지나치게 강조할 경우 ‘집단적 사고’에 빠질 가능성이 농후하다. 문제의 다양한 측면을 고려하지 않고 의사결정이 한쪽 방향으로 치우치는 경향이 커지는 것이다.

미국의 투자은행 리먼브러더스가 파산한 것도 이사회와 구성원의 맹목적인 로열티 우선 풍조 때문이라는 주장이 설득력을 얻고 있다.

그렇다고 모든 갈등이 건설적인 것은 아니다. 의사결정에 참여한 구성원간의 관점, 아이디어나 의견 차이에서 비롯되는 ‘과업 갈등’은 장려할 필요가 있지만, 대인 관계에서 발생하는 긴장, 짜증, 적대감을 말하는 ‘감정적 갈등’은 최소화해야 한다.

과업 갈등은 토론 주제에 대한 이해를 촉진하고 집단 의사결정에 대한 수용도를 높이는 데 탁월한 효과를 보인다. 반면 감정적 갈등은 구성원 간의 반목을 낳고 일체감과 협력을 훼손해 기업의 생산성과 구성원의 만족도를 저해시킨다. 창조적인 성과를 창출하려면 갈등을 어떻게 관리해야 할까?

이상우 경제연구소 연구원이 제시한 세가지 방안...

첫째, 인적 속성뿐 아니라 가치관, 지식, 경험이 다양한 인재들을 확보해야 한다. 조직 다양성을 높이면 아이디어 창출, 사회 기회 발굴뿐 아니라 창조적 조직문화 구축에도 도움이 된다.

둘째, 감정적 갈등을 제거해야 한다. 감정적 갈등이 발생하면 구성원들은 일 자체보다 상대방 기분을 살피는 데 더 많은 시간과 에너지를 소비하게 된다.
조직원들이 회의 중에 지켜야 할 원칙은 ‘판단을 미룰 것’ ‘거친 아이디어를 장려할 것’ ‘다른 사람의 아이디어를 발전시킬 것’ 등이다. 회의에 참여한 모든 사람의 의견은 일단 존중되기 때문에 감정이 상하는 일을 최소화할 수 있다.

셋째. 도전적 시도를 장려해야 한다. 어느 경영전문가는 “멋진 실패에 상을 주고 평범한 성공을 벌하라”고 말한 바 있다. 조직 구성원이 때로 덜 숙성된 주장이나 반론을 제기하더라도 리더가 이를 경청하고 도전적 시도에 따른 실패를 용인할 때 창조적 갈등과 도전이 마침내 결론을 맺을 수 있다.

“빨리 실패하고 자주 실패하라”

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